Le 27 octobre 2026, le ministère du Travail a présenté une boîte à outils pour aider les entreprises à préparer les futures règles de transparence salariale. Pour les PME des Landes, du Pays basque et du Béarn, cette actualité invite à travailler un sujet concret : comment définir, comparer et expliquer les rémunérations proposées aux collaborateurs ?
Une rémunération peut être difficile à expliquer lorsque les critères qui la déterminent restent implicites. Entre les conditions négociées à l’embauche, l’évolution des responsabilités et les augmentations successives, les différences peuvent devenir peu lisibles.
La transparence salariale conduit précisément à interroger ces critères. Dans sa publication du 27 octobre, le ministère met à disposition des ressources d’évaluation des postes élaborées par l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, l’EIGE. Leur traduction française est présentée comme provisoire.
Distinguer le droit actuel du projet de réforme
Au 31 octobre 2026, le projet français de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations reste un texte en cours de procédure parlementaire. Présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, il ne doit pas être décrit comme une loi déjà entrée en vigueur.
Dans la version présentée par le Gouvernement, plusieurs évolutions concernent directement le recrutement : informer les candidats de la rémunération proposée ou d’une fourchette et interdire les demandes portant sur leur rémunération actuelle ou passée. Le projet prévoit également un renforcement de l’information des salariés sur les rémunérations moyennes de leur catégorie d’emploi. Ces dispositions doivent être présentées comme des mesures envisagées, dont l’application dépendra du texte adopté et de son calendrier.
En revanche, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale constitue déjà une obligation. Elle figure à l’article L. 3221-2 du Code du travail et s’impose à tout employeur.
Évaluer les postes avec des critères explicites
La boîte à outils de l’EIGE, publiée initialement le 26 mars 2026, propose une méthode d’évaluation des emplois fondée sur des critères objectifs : les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. Elle comprend des supports adaptés aux différentes tailles d’organisation.
Pour une PME, le point de départ peut être simple : décrire le contenu réel des postes avant de chercher à les comparer. Quel degré d’autonomie est attendu ? Quelles décisions la personne prend-elle ? Quelles connaissances doit-elle maîtriser ? Quelles contraintes accompagne sa fonction ?
À titre illustratif, dans une entreprise agroalimentaire landaise, deux postes portant un intitulé similaire peuvent comporter des responsabilités différentes en matière d’organisation d’équipe ou de qualité. À l’inverse, des fonctions supports aux intitulés distincts peuvent présenter des exigences comparables.
Cette analyse doit rester cohérente avec la convention collective, les classifications applicables et les minima de rémunération correspondants.
Préparer les recrutements sans créer d’incohérence interne
Pour recruter un cadre ou un agent de maîtrise, déterminer une fourchette suppose aussi de regarder les rémunérations déjà pratiquées dans l’entreprise.
Avant de publier une offre, il est utile de préciser ce qui justifierait un positionnement dans le bas ou le haut de cette fourchette : expérience directement mobilisable, niveau d’expertise, périmètre de responsabilité ou autonomie attendue.
Cette préparation permet de conduire les échanges avec des repères communs. Elle aide aussi à examiner les conséquences d’une proposition faite à un candidat sur l’équilibre de l’équipe existante.
Pour une PME industrielle du Béarn ou une société de services du Pays basque, l’enjeu consiste ainsi à relier le salaire au poste et à des critères explicables, puis à vérifier la cohérence des décisions successives.
Ce que les entreprises peuvent faire dès maintenant
Cinq actions permettent d’avancer progressivement :
Actualiser les fiches de poste, en précisant les missions, les responsabilités et les contraintes réellement rencontrées.
Rassembler les composantes de rémunération, notamment le fixe, le variable et les principaux avantages.
Formaliser les critères de décision, pour les embauches, les augmentations et les évolutions de fonction.
Examiner les écarts, en recherchant leurs causes et les éléments qui permettent de les expliquer.
Préparer les managers, afin qu’ils puissent présenter les règles avec clarté et transmettre les questions nécessitant un arbitrage.
Le ministère précise par ailleurs, dans sa publication d’octobre, que l’Index de l’égalité professionnelle est maintenu pour 2027 avec des modalités de déclaration inchangées. Les entreprises concernées doivent donc poursuivre leurs démarches actuelles tout en préparant les évolutions annoncées.
Ce travail peut commencer à une échelle adaptée à l’entreprise. ADOUR TALENTS² accompagne les dirigeants dans la structuration de leurs pratiques RH et de leurs recrutements, pour rendre les décisions plus cohérentes et plus faciles à expliquer.
Sources :
- Ministère du Travail — 27 octobre 2026 : Transparence salariale : une boîte à outils pour les entreprises en vue des futures obligations.
- Sénat — dépôt le 10 septembre 2026, dossier mis à jour le 8 octobre 2026 : Projet de loi portant transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
- Entreprendre Service Public — 10 septembre 2026 : Le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres.
- EIGE — 26 mars 2026 : Guide européen d’évaluation et de classification des emplois sans distinction de genre.
- Légifrance — disposition en vigueur depuis le 1er mai 2008 : Article L. 3221-2 du Code du travail.