À la fin de septembre 2026, les entreprises couvertes par un accord collectif sur la périodicité des entretiens professionnels doivent vérifier sa conformité avec les nouvelles règles. Pour les PME des Landes, du Pays basque et du Béarn, cette échéance est aussi l’occasion de mieux organiser le suivi des compétences et des évolutions professionnelles.
La réforme de l’entretien professionnel ne date pas de cette rentrée. Elle résulte de la loi du 24 octobre 2025, qui a instauré l’entretien de parcours professionnel. Mais une échéance importante approche : son article 3 prévoit l’application des nouvelles dispositions, à compter du 1er octobre 2026, aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens.
Pour un dirigeant ou un responsable RH, la première démarche consiste donc à identifier le texte effectivement applicable dans son entreprise, puis à vérifier ses conséquences sur le calendrier et les supports utilisés.
Accords collectifs : quels changements au 1er octobre ?
Tous les accords existants ne deviennent pas automatiquement caducs.
Dans ses précisions publiées en février 2026, le ministère du Travail distingue les accords selon la périodicité prévue. Les dispositions imposant un intervalle supérieur à quatre ans deviennent incompatibles avec le nouveau cadre à compter du 1er octobre. À défaut de révision conforme, le rythme légal de quatre ans s’applique.
En revanche, un accord prévoyant une périodicité inférieure à quatre ans peut continuer à produire ses effets, s’il ne comporte pas d’autres dispositions contraires à la réforme. Le ministère précise également que l’obligation d’engager une négociation pour mettre un accord non conforme en adéquation avec la loi constitue une obligation de moyens, sans garantie d’aboutissement.
Une entreprise ne doit donc pas passer systématiquement à quatre ans au seul motif que la loi le permet : un accord applicable peut conserver un rythme plus rapproché.
Entretien de parcours professionnel : les repères à connaître
L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit un entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans pour le salarié restant dans la même entreprise. Un état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans, selon les modalités prévues par le texte.
L’entretien se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail.
Le suivi doit également tenir compte des situations particulières prévues par la loi, notamment certaines reprises d’activité et la visite médicale de mi-carrière. Un simple tableau indiquant une échéance identique pour tous les salariés risque donc de laisser passer des rendez-vous obligatoires.
Des échanges à relier aux besoins de compétences
Le contenu dépasse la seule question d’une formation à programmer. Il couvre les compétences et qualifications mobilisées, les perspectives professionnelles, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et les dispositifs mobilisables, notamment le CPF et le conseil en évolution professionnelle. L’opérateur de compétences AKTO présente ces différentes dimensions dans son décryptage de la réforme publié en janvier 2026.
Pour préparer ces échanges, quelques questions concrètes peuvent aider : quelles missions évoluent ? Quelles compétences deviennent nécessaires ? Le salarié souhaite-t-il prendre davantage de responsabilités ? Quelles conditions permettraient cette évolution ?
Les réponses peuvent ensuite alimenter les arbitrages de formation. Le plan de développement des compétences constitue précisément le cadre dans lequel l’employeur organise sa politique de formation, notamment pour l’adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi.
Landes, Pays basque, Béarn : des applications concrètes en PME
La règle est nationale. Son utilité dépend toutefois des situations rencontrées dans chaque entreprise.
À titre illustratif, une PME agroalimentaire landaise qui modernise une ligne de production peut utiliser ces échanges pour préparer l’évolution d’un agent de maîtrise. Une entreprise industrielle du Béarn peut identifier les compétences nécessaires avant de confier une responsabilité de coordination. Une société de services du Pays basque peut accompagner une fonction support confrontée à un nouveau logiciel.
Dans ces exemples, l’intérêt est de traduire les échanges en décisions : formation, tutorat, évolution des missions ou préparation d’une mobilité interne. Il convient aussi de distinguer les souhaits exprimés, les possibilités à étudier et les engagements effectivement pris.
Ce que les entreprises peuvent faire dès maintenant
Pour préparer l’échéance du 1er octobre, cinq actions sont utiles :
Relire les accords applicables, en particulier les dispositions relatives à la périodicité.
Reprendre l’historique individuel, avec les dates des entretiens et des bilans déjà réalisés.
Actualiser les supports, pour couvrir les thèmes du parcours professionnel.
Préparer les personnes qui conduisent les échanges, afin de les distinguer clairement de l’évaluation annuelle.
Organiser le suivi, en attribuant un responsable et une échéance aux actions retenues.
Cette vérification permet de sécuriser les pratiques et de donner une suite aux échanges. Pour les entreprises souhaitant structurer cette démarche, le conseil RH proposé par ADOUR TALENTS² peut aider à relier les besoins de l’organisation aux évolutions professionnelles des collaborateurs.